Nasz serwis internetowy może wykorzystywać ciasteczka, które służą identyfikacji Twojej przeglądarki podczas korzystania z naszej strony, abyśmy wiedzieli jaką stronę Ci wyświetlić.
Ciasteczka nie zawierają żadnych danych osobowych. Można zablokować zapisywanie cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki internetowej.

Elastyczny „kodeks pracy”

Każda kobieta wie jak ważny jest w życiu czas, mając rodzinę,  dom i pracę wiemy, że każda chwila jest na wagę złota. Często siedząc w pracy i patrząc w ekran monitora  myślimy o obowiązkach czekających na nas w domu, dziecku, niecierpliwie wyglądającym nas przez okno przedszkola lub układamy w głowie listę zakupów na jutrzejszy obiad.  W takich chwilach milo byłoby wyjść z biura ogarnąć te wszystkie sprawy i po prostu odpocząć. Nie taki zamysł przyświecał pewnie reformatorom  Kodeksu pracy, ale czy wprowadzone zmiany mogą mieć swoje dobre konsekwencje?

Jakie zmiany w Kodeksie pracy? Zmiany w Kodeksie pracy oraz ustawie o związkach zawodowych opublikowano  na początku sierpnia, w związku z czym weszły w życie 23 sierpnia. Są to głównie zapisy uelastyczniające rozliczanie czasu pracy i skupiają się wokół takich zagadnień jak: możliwość wydłużenia okresów rozliczeniowych do 12 miesięcy, możliwość stosowania przerywanego czasu pracy, dopuszczenie odpracowywania wyjść
z pracy w celu załatwienia spraw osobistych, możliwość sporządzania rozkładów pracy na krótszy okres niż okres rozliczeniowy a także możliwość korzystania z elektronicznych harmonogramów. Opinia na temat wprowadzonych zmian podzieliła pracodawców i związki zawodowe.

Co oznaczają zmiany? W przypadku wydłużenia okresu rozliczeniowego przepisy mówią,  iż w każdym systemie czasu pracy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi lub technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, okres rozliczeniowy może być przedłużony, nie więcej jednak niż do 12 miesięcy, przy zachowaniu ogólnych zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników. W praktyce sprowadza się to do możliwości skrócenia czasu pracy, lub ustanowienia dni wolnych w okresie kiedy natężenie pracy jest mniejsze. Działa to oczywiście w obie strony i podczas gdy pracy jest dużo również może się to wiązać z większą liczbą przepracowanych godzin, które nie będą nadgodzinami. Pamiętać należy jednak o przepisie mówiącym, że jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. W przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.

Wprowadzono również możliwość uelastycznienia czasu pracy poprzez sterowanie godzinami rozpoczynania pracy lub ustaleniem przedziału czasowego, w którym pracownik może sam decydować o godzinie jej rozpoczęcia. W tym wypadku oczywiście wciąż zastosowanie mają przepisy zakazujące naruszać prawa pracownika do minimalnego nieprzerwalnego dobowego i tygodniowego odpoczynku. Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony w formie pisemnej lub elektronicznej  na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca powinien przekazać pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład. W niektórych firmach rozwiązanie takie funkcjonuje już z powodzeniem kilka lat i cieszy się dobra opinią pracowników bo maja oni możliwość załatwiania spraw osobistych np. w godzinach porannych nie ryzykując spóźnieniem czy koniecznością zwalniania się z pracy. Po zmianach pracownicy otrzymali także możliwość ubiegania się o zwolnienie w celu załatwiania właśnie prywatnych spraw. Godziny te należy oczywiście odpracować ale w dogodnym dla siebie terminie.

Jak wszystkie zmiany te również maja swoje blaski i cienie. Z jednej strony pracodawcom zapewne przepisy te umożliwią dostosowanie natężenia pracy do ilości zamówień a także dostosowanie jej do potrzeb pracownika ale z drugiej strony związki zawodowe obawiają się iż pozwalają także tak planować prace by nie było dodatków za nadgodziny, a tym samym niższe wynagrodzenie. Ważne informacja jest taka iż zmiany te nie są obowiązkowe, pracodawcy nie muszą z nich skorzystać, a jeśli nawet już się zdecydują ustalane musza być wprowadzone za zgodą związkowej organizacji zakładowej lub reprezentacji pracowniczej. Nadzór nad ich funkcjonowaniem ma sprawować Państwowa Inspekcja Pracy, do której należy zgłosić zawarte porozumienia w terminie 5 dni. Jakie przepisy stosuje się w waszej firmie? Czy szef jest otwarty na uelastycznienie czasu pracy?

 

Napisał:

avatar

Absolwentka Wydziału Politologii na Uniwersytecie Marii Curie-Skłodowskiej w Lublinie Ukończyła również studia podyplomowe na Wydziale Prawa UMCS w Lublinie w zakresie Zarządzania funduszami strukturalnymi i praw Unii Europejskiej.

Brak komantarzy.

Zostaw odpowiedź

Komentarz