Nasz serwis internetowy może wykorzystywać ciasteczka, które służą identyfikacji Twojej przeglądarki podczas korzystania z naszej strony, abyśmy wiedzieli jaką stronę Ci wyświetlić.
Ciasteczka nie zawierają żadnych danych osobowych. Można zablokować zapisywanie cookies, zmieniając ustawienia przeglądarki internetowej.

Na czym polega zakaz konkurencji?

Pracodawca, na podstawie odrębnej umowy, może ustalić z pracownikiem, by ten nie prowadził działalności, która byłaby konkurencyjna względem zatrudniającego. Tego rodzaju klauzulę, można zastrzec zarówno w trakcie trwania stosunku pracy, jak i po jego ustaniu. Jakie są różnice między dwiema regulacjami i z czym wiąże się zawarcie umowy o zakazie konkurencji?

Samo pojęcie „działalności konkurencyjnej” nie doczekało się zdefiniowania wprost w Kodeksie pracy. Uważa się, że jest to świadczenie, które docelowo trafiałoby do tego samego kręgu odbiorców. Pracodawca, chcąc chronić swój interes, może dążyć do zawarcia umowy, która powstrzymywałaby pracownika od takiej aktywności.

Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy

Zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy (KP), w zakresie określonym w odrębnej umowie, pracownik ma zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej względem pracodawcy, jak i świadczyć pracy ramach stosunku pracy lub na innej podstawie, na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Biorąc pod uwagę praktykę, często zamiast odrębnej umowy o zakazie konkurencji, stosuje się klauzulę konkurencyjną, która jest częścią umowy o pracę. Taki sposób jest również dopuszczalny prawnie. Pracodawca może zawrzeć taką umowę z każdym pracownikiem. Zawarcie umowy o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy, z reguły jest nieodpłatne, chociaż nie ma przeciwwskazań, by ze strony pracodawcy pojawiły się dodatkowe świadczenia z tego tytułu.

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy

Nieco inaczej przedstawia się sytuacja, w której zakaz konkurencji zawierany jest na okres po ustaniu stosunku pracy. Wówczas, zakaz wykonywania działalności konkurencyjnej może dotyczyć tylko tych pracowników, którzy mają dostęp do istotnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkody. Umowa o zakazie konkurencji powinna dokładnie określać zakres działalności, od której pracownik musi się powstrzymać. Ponadto, trzeba uwzględnić w niej również wysokość odszkodowania dla pracownika. Zgodnie z KP, odszkodowanie tego rodzaju nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia, jakie pracownik otrzymywał przed ustaniem stosunku pracy. Odszkodowanie wypłacane jest przez cały okres trwania zakazu konkurencji. Oczywiście, jego wysokość może być kształtowana dowolnie, ważne jednak, by nie była niższa niż ustawowy pułap 25%. Co dzieje się jednak w sytuacji, gdy w umowie brak wzmianki o rozmiarze odszkodowania? W takim wypadku automatycznie stosuje się regulację ustawową,  czyli wspomniane 25%.

Kiedy pracownik po ustaniu stosunku pracy nie ma obowiązku powstrzymywać się od pracy konkurencyjnej? Dzieje się tak nawet przed upływem terminu, na jaki umowa została zawarta, jeżeli przyczyna uzasadniająca taki zakaz ustała albo gdy pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłacania odszkodowania.

W jakiej formie należy zawrzeć wspomniana umowę o zakazie konkurencji? Formą, która bezwzględnie powinna być zachowana w tego rodzaju kontrakcie jest forma pisemna. Niezastosowanie się do tej regulacji wiąże się z nieważnością umowy.

 

Napisał:

avatar

Absolwentka Administracji Uniwersytetu Marii Curie-Skłodowskiej. Tworzy własną biżuterię oraz kocha śpiewać podczas jazdy samochodem.

Brak komantarzy.

Zostaw odpowiedź

Komentarz